Kehitä työhyvinvointia henkilöstökyselyn pohjalta

Useimmissa työpaikoissa on ollut jo pitkään rutiinina tehdä työhyvinvointikysely. Olemme kuitenkin havainneet, että vaikka tiedonkeruu on tärkeää, homma jää puolitiehen jos se ei aiheuta toimenpiteitä. Liian usein työhyvinvointi- tai henkilöstötutkimuksen tulokset jäävät hyödyntämättä. Niiden muuttaminen kehittämistoimenpiteiksi jää uupumaan. Pelkkä kysyminen ja mittaaminen ei ole vaikuttamista, eikä sellaisenaan saa aikaan muutosta.

Kaikessa kehittämisessä on olennaista tulosten/nykytilanteen analysointi, toimenpiteiden suunnittelu, toteuttaminen ja seuranta. Johdon tärkeimpänä tehtävänä on sitoutua tuen antamiseen, koska kehitystä ei tapahdu jos työyhteisö jätetään yksin ei-toivottujen mittaustulosten kanssa. Jos näin toimitaan, voi käydä niin että kyselyn toteuttaminen on pitkällä tähtäimellä työntekijöiden näkökulmasta turhauttavaa. Miksi kysytään, jos mihinkään ei kuitenkaan tartuta?

Kyselyillä voidaan tarvittaessa syventää sairauspoissaolo- ja tapaturmatilastojen sekä muiden mittareiden antamaa tietoa. Keskeistä on löytää juurisyyt, joita kehittämällä muutos voi tapahtua. Kysymys kuuluukin, miten muutos saadaan aikaiseksi käytännössä? Organisaatiossa tulee tarkastella tehdäänkö meillä oikeita asioita? Ja tehdäänkö meillä asioita oikein?

Joukkoista työhyvinvointi!

Kokemuksemme mukaan työn organisoinnin ja kehittämisen parhaat asiantuntijat ovat helposti saavutettavissasi ja yleensä hyvin halukkaita antamaan panoksensa organisaation kehittämiseen. He ovat organisaatiosi työntekijät.

Työyhteisössä kaikki vastaavat ilmapiirin luomisesta, mikä on erittäin keskeinen asia työn sujumisen ja mielekkyyden kannalta. Se ei ole yksin virkistystoimikunnan, hr-toiminnon tai toimitusjohtajan vastuulla. Osallistava johtaminen ottaa koko työyhteisön mukaan pohtimaan, miten voisimme tehdä työtämme paremmin, entistäkin motivoituneempina, tuloksellisesti ja kehittyen.

Työoloja voi parantaa dialogisen johtamisen avulla

Dinno-tutkimushanke selvitti dialogisen johtamisen hyötyjä. Sen mukaan dialogisuutta on muiden kuuleminen ja tuleminen itse kuulluksi, molemminpuolinen arvostus ja rakentava kriittisyys.

Dialogisuudessa on paljon järkeä, koska sen avulla päästään paremmin yhteisiin tavoitteisiin. Tutkijoiden mukaan dialogin tavoitteena on aito vuorovaikutus, kaikkien yhteisön jäsenten osallistuminen, osallistujien ja perusteltujen näkemysten tasavertaisuus ja käytännön toimenpiteisiin ja sitoutumisen eteneminen.

Tuomo Lähdeniemi

Tuomo toimii Fountain Parkissa varatoimitusjohtajana ja on perustajaosakas. Hän vastaa Fountain Parkin johtoryhmässä myynnistä ja markkinoinnista. Hänen erikoistumisaluettaan on opetustoimen strateginen kehittäminen.

Suosittelemme

Työhyvinvointi on tulos myös hyvästä johtamisesta

Työn tuottavuudessa on kuitenkin muitakin ulottuvuuksia kuin lisätunnit. Fiksu organisaatio ymmärtää, että nyt jos koskaan on aika investoida hyvään johtamiseen, jonka myötä työtyytyväisyys paranee… Lue lisää

Osallistaminen on taitolaji

Osallistaminen tarkoittaa prosessia, joka tekee osalliseksi ja aktivoi. Osallistamisen tavoitteena on mahdollistaa osallistuminen: se, että joku ottaa osaa tai on mukana jossakin. Lue lisää

Miten työhyvinvoinnista tehdään kilpailuetu?

Tuloksellisen liiketoiminnan kehittämisen kannalta työhyvinvointia tulee tarkastella kokonaisuutena. Ensin pitää tunnistaa mahdolliset ongelmat, taklata niihin liittyvät juurisyyt ja kehittää yhdessä henkilöstön kanssa konkreettisia keinoja… Lue lisää