Muutoksen johtaminen viestinnän keinoin vie aikaa – osallistamalla olet jo perillä

Muutoksen johtamisesssa viestintää tarvitaan siinä, että muutokset saadaan ensin siedetyiksi, sitten ymmärretyiksi ja lopulta hyväksytyiksi.

”Olen aina ihmetellyt sitä, miksi ihmiset pelkäävät muutosta. Pitäisi mieluummin pelätä sitä, jos ei tapahdu mitään muutosta. Muutoksen alkamisen tunnistaa siitä, että vastaan pullikointi alkaa, jotain alkaa tapahtua silloin. On hyvä jos panevat hanttiin. Mutta jossain vaiheessa on syytä sanoa ’turpa kiinni ja töihin’.”

Jämäkkyyttä tarvitaan silloin, kun organisaatiossa on tosi jääräpäisiä ihmisiä, jotka myös vilpittömästi uskovat olevansa oikeassa. Joskus täytyy vain olla valmis sanomaan, että näin tehdään. Samasta syystä tehdään kyllä myös virheitä, kun jäärät olivatkin oikeassa.

Harvalla johtajalla on kokemuksia liiallisen avoimuden tuomista ongelmista, päinvastoin: ”Avoimuus ei koskaan ole johtanut vaikeuksiin. Mitä avoimempi on voinut olla, vaikka itsekin on saanut tietoa aivan lyhyellä varoitusajalla, sitä paremmin muutokset ovat menneet.”

Näyttää siltä, että pienessä porukassa valmistellut muutokset, joihin ihmiset eivät olleet päässeet vaikuttamaan, ovat olleet vaikeimpia läpivietäviä. Niille on tyypillistä, että niitä on yritetty lanseerata show’n avulla.

curtain-165488_640

Isojakin muutoksia on viety onnistuneesti läpi siten, että ensin suuntaviivat on sovittu pienessä porukassa, mutta sitten keskustelua on laajennettu ja muutoksen suunnitteluuun ja toteutusprojektiin on osallistunut mahdollisimman moni.

”Uskon, että kehityshalu ja huoli tulevasta on kaikilla kautta koko organisaation. Jos vain johtoryhmä työskentelee aktiivisesti näiden parissa, tarvitaan erikseen muun väen sitouttamisohjelma. Ja aikaa palaa.

Sitouttamista ei tarvita, jos suunnittelutyö on tehty yhdessä. Sitoutuminen syntyyy osallistumisesta ja ennenkaikkea kaikkien asiantuntemus ja ajatukset on saaatu valjastetuksi muutoksen käyttöön.”

 

(Lähde: Mitä tekisin nyt toisin? Jälkiviisautta johtamiseen -kirja)

Yksityinen: Mitä tekisin nyt toisin?

Jälkiviisautta johtamiseen

Entä jos voisit aloittaa johtajana kaiken uudelleen? Ja tietäisit sen, minkä tällä hetkellä tiedät?
32 kokenutta johtajaa kertovat kertovat muun  muassa siitä, mitä kuuluu tietää ja ymmärtää jo ennen vaativan uuden tehtävän vastaanottamista ja juuri aloittamisen jälkeen. He pohtivat, onko olemassa 100 päivän kuherruskuukautta ja mitä se käytännössä tarkoittaa.
Mitä tekisin nyt toisin -kirjan ovat koonneet ja kirjoittaneet Leila Kontkanen ja Matti Makkonen.

Suosittelemme

”No, tämähän ei koske meitä” – vai koskeeko? Varo strategista sokaistumista!

Joskus mietin, mikä aiheuttaa organisaatioissa strategisen sokaistumisen muutokselta. Eräs suurimpia muutoksia on kohtaamassa yliopistoja. Tämän tulevaisuuskuvan kuultuaan eräs ylimmän johdon edustaja tokaisi: ’No, tämähän… Lue lisää

Tarvitseeko strategiaa jalkauttaa?

Parhaimmillaan onnistunut strategiaprosessi on sellainen, että strategian valmistuttua johto voi huokaista helpotuksesta. Lue lisää

Henkilöstö ja kulttuuri ratkaisevat yritysoston onnistumisen

Yritysostot ovat helpompia toteuttaa kuin saada toimimaan. Yritysostoprosessin tekninen toteutus, kaupan kohteen tutkiminen arvonmäärityksineen ovat haastavia ja aikaa vieviä tehtäviä, jotka täyttävät johdon kalenterit… Lue lisää