Yrityskulttuuri voi olla monenlaista – Oletko Juhani vai Göran?

Yrityskulttuuri voi kuplautua

Yrityskulttuuri voi kehittyä moniin eri suuntiin, riippuen siitä, kuka kulttuuria johtaa. Ratkaisutoimisto Seedi julkaisi eilen kiinnostavan tutkimuksen suomalaisista toimitusjohtajista. Tutkimuksen mukaan tyypillinen suomalainen toimitusjohtaja, Juhani 51 v., elää kuplassa.

Juhanin kuplasta ei näe kunnolla ulos – ei edes lähelle. Läheisimmät työkumppanit, eli hallitus ja johtoryhmä ovat selvästi tyytymättömämpiä Juhanin työhön kuin hän itse. Ilmeisesti Juhani ei sitä huomaa.

Ehkä vielä huolestuttavampaa on kuitenkin se, että Seedin tutkimuksen mukaan kupla sumentaa Juhanin näkymää myös omaan yritykseen ja sen toimintakulttuuriin. Vain viidennes toimitusjohtajista pitää yrityksensä kulttuuria vahvasti tuloskeskeisenä ja hierarkkisena, kun hallituksen ja johtoryhmän jäsenistä tätä mieltä on jopa puolet.

Yrityskulttuuri on vahva, vaikkakin näkymätön voima. Se ohjaa yritysten tekemiset joko metsään tai menestykseen. Tästä syystä myös vahvasti tulosorientoituneen Juhanikin kannattaisi ehdottomasti säännöllisesti pysähtyä tämän asian äärelle. Aika moni menestynyt johtaja on nimittäin sitä mieltä, että hyvä tulos on seuraus fiksusta yrityskulttuurista ja sitoutuneesta henkilöstöstä.

Yrityksen kulttuuri on olemassa, huomasit sitä tai et

Yrityskulttuuri on olemassa, oltiin siitä tietoisia tai ei. Siihen liittyvät arvot, asenteet, suhteet, johtaminen, työyhteistön toimintatavat ja käyttäytymismallit ja myös yrityksen visio ja missio.

Mihin me perustamme valintamme? Mikä meille on tärkeää ja miksi? Millaisena näemme ja koemme työmme? Miten suhtaudumme siihen? Mitä oikeastaan tavoittelemme? Mikä on työmme tai olemassaolomme syy, tavoite ja päämäärä? Miten eri asioita tehdään? Mikä on meillä tärkeää, mikä ei ja miksi? Miten työtämme johdetaan? Miten toimimme yhdessä? Miten autamme kollegaa? Miten meillä kohdataan ja kohdellaan asiakkaita? Miten suhtaudumme virheisiin ja epäonnistumisiin?

Yrityskulttuuri on viimekädessä sitä, mitä teet tai miten toimit silloin, kun kukaan ei ole näkemässä. Aikamoinen ameeba siis.

Olin pari viikkoa sitten vetämässä tilaisuutta Henry ry:n Turun alueverkostossa. Koolla oli reilut 30 HR-asiantuntijaa, ja pohdimme sitä, millainen yrityskulttuuri mahdollistaa muutosten läpiviennin ja suorituskyvyn jatkuvan parantamisen. Mitä yrityskulttuurin kehittäminen vaatii johdolta ja organisaatiolta?

Keskustelussa tunnistimme, että hyvä yritykulttuuri perustuu luottamukseen, mahdollisimman suureen vapauteen ja vastuunottamiseen.
”Jokaisella on vastuunsa omasta toiminnasta. Jos vastuuta ja vapautta ei anneta, estää se myös sitoutumista ja ihanteellisen yrityskulttuurin syntymistä.”

Käytännössä luottamusta ja vapautta voi parhaiten edistää viestinnän ja avoimuuden keinoin.

”Avoimuus on keskeinen keino luottamuksen rakentamisessa. Tarvitaan lisää rohkeutta kertoa avoimesti myös haasteellisista ja keskeneräisistä asioista – niin paljon kuin mahdollista. Jos asioista ei puhuta, niistä juoruillaan kuitenkin.”

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on ehdottomasti oma vastuunsa yrityskulttuurin rakentajana, mutta isointa vastuuta kantaa Juhani.

”Esimiestyön ja johtamisen kautta yrityskulttuuria ohjataan, muokataan ja suunnataan: tietoisesti tai tiedostamatta. Ylhäältä alas johtaminen asiantuntijaorganisaatiossa tappaa asiantuntijuuden, ei saada henkilökunnasta irti sitä, mitä hyvällä johtamisella saavutettaisiin.”

Tällä hetkellä kiireinen ja pitkää päivää paiskiva Juhani käyttää henkilöstönsä kanssa vain 11 prosenttia työajastaan. Tässä voisikin olla ensimmäinen helppo kohta lähteä muokkaamaan yrityksen kulttuuria kokeilevampaan, yhteisöllisempään, kommunikoivampaan tai parhaimmillaan jopa innovaatiokeskeisempään suuntaan. Todellinen low hanging fruit.

Henkilöstön kanssa yhdessä tehty kehittäminen tai henkilöstön kuuleminen ja osallistaminen ei tänä päivänä edes välttämättä tarkoita loputtomia puuduttavia kehittämistyöpajoja tai strategiaworkshoppeja. Asiantuntijat eivät kaipaa kädestä pitämistä – avoimuutta ja mahdollisuutta vaikuttaa ja osallistua kylläkin.

Älä siis ole Juhani. Ota porukkasi avoimesti mukaan kehittämään liiketoimintaasi.