Järjestön johtaminen – mitä on tärkeää huomioida?

järjestön johtaminen

”Vuosien varrella olen hieman yllättäen oppinut, että järjestön johtaminen ja yrityksen johtaminen eivät loppujen lopuksi kovin paljon eroa toisistaan. Henkilöstöjohtamisessa eli ihmisten johtamisessa ei mielestäni ole merkittäviä eroja. Järjestöt eroavat yrityksistä siinä, että meillä on demokratiavaatimukset aivan eri tasolla kuin yrityksissä. Meillä on myös kahden tason johtamista: luottamustoimiin perustuva kenttäorganisaatio pitää saada mukaan ja sitten on tämä oma palkattu organisaatio johdettavana.”

Yritysorganisaatioon verrattuna aatteellisissa organisaatioissa on sekä samanlaisuuksia että eroja. Luottamuksen ja uskottavuuden rakentaminen tapahtuu molemmissa kutakuinkin samalla tavalla. Lähinnä siihen voi vaikuttaa omalla tekemisellä. Myös kontaktiverkoston rakentaminen on samantyyppinen tehtävä molemmissa. Järjestöt ovat hyvin samantapaisia kuin asiantuntijaorganisatiot yleensäkin. Niissä pitää ottaa huomioon se, että asiantuntijat ovat erittäin tarkkoja omasta työstään ja ovat myös erittäin yksioikoisia päätöksenteossaan.

”Ethän sinä mene yrityksessäkään insinöörille sanomaan, että hän tekee työnsä väärin. Voit ehkä kysyä, voisiko asian tehdä toisella tavalla tai paremmin. Samalla tavalla järjestökentässä pitää hakea vaikuttamisen keinoja ja kanavia. Ei voi mennä sanomaan asiantuntijalle, että hän tekee työnsä päin hemmettiä. Molemmissa pitää olla hyvä valmius kuunnella toisenlaisia mielipiteitä.”

Järjestöissä edunvalvonta on päätehtävä, jota voi verrata yrityksen päätehtävään, jonka puolesta kaikki tekevät töitä.

”Kyllä edunvalvonnassakin on lähtökohtana se, että koko ympäröivä yhteiskunta voi hyvin. Molempien on huolehditava myös yhteiskuntavastuustaan, jonka vaikutukset näkyvät usein vasta pitkällä aikavälillä.”

Järjestöissä voivat demokraatisen päätöksenteon perinteet olla niin hallitsevia, että niissä mitkä tahansa toimenpiteet edellyttävät asioista keskustelemista ennen päätöksiä.

”Meillä on täällä ristiriita siinä, että samalla kun organisaatio olettaa vahvaa johtamista, on toisaalta aivan kohtuuttomia ja ylilyöviä demokratiavaatimuksia. Aivan kuin ihmiset käsittäisivät demokratian sellaisena, jossa jokaisen pitää saada osallistua jokaisen asian käsittelyyn.”

Seurausta tästä voi olla varsin hienohipiäinen organisaatio, ’neiti-organisaatio’, jossa vallitsee toisaalta suuri loukkaantumisherkkyys ja toisaalta vahva kunnioitus henkilöstön hyvinvointia kohtaan ja siksi suuri henkilöstön reaktioiden pelko.