Uusi johtaja – näin teet dialogisesta johtamisesta totta
Miten ottaa dialoginen johtaminen haltuun organisaatiossa?
Dialoginen johtaminen on hieno ja kunnianhimoinen päämäärä, mutta harvalla on suorat vastaukset siihen, miten sitä kannattaa lähteä kehittämään, jos toimintatapa ei ole organisaatiolle tai sitä johtaville ennestään tuttu. Mikäli olet aloitteleva johtaja ja aihekin tuntuu uudelta, suosittelen lukemaan myös aiemman blogini dialogisen johtamisen perusperiaatteista täältä.
Uusi johtaja – tiedä, mistä aloitat
Ennen kuin jatkuvaa ja tavoitteellista dialogia aletaan rakentaa, on tärkeää tuntea yrityksen lähtötilanne. Johtajalla tulee olla käsitys siitä, millaisia toimintatapoja ja käytäntöjä johtamiskulttuuriin kuuluu ja on aiemmin kuulunut. Jos yrityksessä on esimerkiksi totuttu siihen, että tärkeitä päätöksiä tekevät vain johtajat, eikä vastuuta ole jaettu selkeästi myös tiimeille, ei tilanteen kääntäminen päälaelleen onnistu päivässä. Muutoksia kohti dialogisuutta kannattaa lähteä tekemään hiljalleen ja pienissä paloissa, jotta uudet käytännöt eivät sekoita työntekijöiden arkea ja vaikeuta organisaation tilannetta. Perehdy siis hyvin tilanteeseen, johon olet laskeutumassa.
Dialoginen johtaminen syntyy esimerkeillä
Avainasemassa dialogisen johtamisen edistämisessä ovat esimerkit ja niiden kautta johtaminen. Esimerkin näyttäminen aloittamalla muutos esittäytymällä ja viestimällä läpinäkyvästi siitä, millaiseksi organisaatiota halutaan yhteisvoimin muuttaa ja millä keinoin, voi auttaa saavuttamaan henkilöstön luottamuksen nopeammin. Myös henkilöstön tuntemusten kuuleminen esimerkiksi erilaisten alustojen kautta ennen muutosprosessin alkua voi tuoda esiin kulttuuriin tai käytäntöihin liittyviä aiheita tai epäkohtia, joiden tunnistamisesta on hyötyä muutoksen läpiviennissä.
Viesti ja vastuuta
Muista, että viisaus löytyy yleensä talon sisältä. Dialogisuuden periaatteiden aktiivinen jakaminen ja tutuksi tekeminen koko organisaatiolle edistää henkilöstön ymmärrystä siitä, mitä organisaatiossa halutaan konkreettisesti tehdä. Kaikille tulee olla selvää, mihin pyritään ja millä keinoin. Henkilöstön mukaan ottaminen ja yhteiset pohdinnat siitä, miten dialogisen johtamisen halutaan näkyvän organisaatiossa tuo oikeita asioita myös johdon agendalle.
Haluttujen muutosten onnistumisen kannalta asianosaisten vastuuttaminen on yksi johtajan tärkeimmistä tehtävistä. Vastuunkantoa on hyvä lisätä asteittain, jotta muutos ei paisu henkilöstön keskuudessa ylitsepääsemättömän suureksi. Ensin on hyvä aloittaa tiimikohtaisista vastuista ja edetä sitten yksilötasolle. ”Miten dialogisuutta edistetään tiimeissä?” ”Entä yksilötason tehtävissä?” Johtajan on tärkeää näyttää, että on aidosti kiinnostunut tiimeistä ja työntekijöistä yksilöinä ja tarjota sellaisia vastuita, jotka tukevat niin yhteistä dialogia kuin työssä viihtymistä myös muutosten jälkeen.
Johda maratonia, älä sprinttiä
Suuret organisaation kulttuuria ravistelevat muutokset, vaikka positiivisia olisivatkin, eivät tapahdu yhdessä yössä. Jokaisella meistä on erilaiset valmiudet ottaa muutoksia vastaan ja lähteä toimimaan uusilla tavoilla. Dialogisen johtamisen yksi tärkeä päämäärä onkin lisätä luottamusta ja vuorovaikutusta johdon ja tiimien välillä. Mitä avoimemmin tavoitteista ja vastuista keskustellaan ja luottamusta sekä päätäntävaltaa jaetaan sitä helpommin organisaatioissa sopeudutaan muutoksiin.
Luota yhteistyöhön ja lisää vuorovaikutusta
Organisaation kulttuurin muutokset eivät tapahdu johdon päätöksestä, vaan niiden onnistumiseen voi vaikuttaa vain toimimalla yhdessä. Ole siis herkkänä organisaatiosi tapahtumille ja kannusta henkilöstöä aktiiviseen yhteistyöhön. Luo rakenteita ja toimintatapoja, jotka tukevat tiedon vaihtoa ja kokemuksien jakamista. Pistä rohkeasti persoonasi peliin ja kannusta muita tekemään samoin. Yhdessä olette enemmän!
