HR yritysvastuun muutosagenttina – unohdettu kilpailuetu?

HR ja yritysvastuu paremman yritystoiminnan liittolaisina

Vastuullisuuskeskustelu on jyllännyt aktiivisena jo pitkään ja laajentunut käsittämään ympäristökysymysten ja sosiaalisen vastuun lisäksi mm. verokysymykset sekä ihmisoikeudet toimitusketjuissa, mutta vasta viime aikoina se on liitetty myös henkilöstöjohtamisen kenttään.

FIBSin yritysvastuututkimuksen mukaan yritysmaineen rakentaminen on yksi tärkeimmistä syistä panostaa vastuullisuuteen ja työelämän käytännöt on tunnistettu keskeiseksi vastuullisuusteemaksi. Vielä on kuitenkin epäselvää, mitkä yritysvastuuteemat linkittyvät tähän kenttään, mitä vastuullisuus henkilöstöjohtamisessa tarkoittaa ja mikä on henkilöstöfunktion rooli yritysvastuun eteenpäin viejänä ja implementoinnin tukena.

Miten henkilöstöjohto voi vaikuttaa yritysvastuun implementointiin? 

Vastuullisuuden implementointi nähdään vielä harvoin osana HR:n vastuualuetta, eivätkä  henkilöstöalan ammattilaiset ole tietoisia vaikutusmahdollisuuksistaan vastuullisuuden eteenpäin viejänä. Mitä jos asiat olisivat toisin? Mitä mahdollisuuksia se avaisi?

Kansainvälisessä tutkimuksessa ja edelläkävijäyritysten toiminnassa on tunnistettu, että a) strateginen HRM on keskeisessä osassa, jos yritys haluaa integroida vastuullisuuden periaatetasolta toimintaan ja b) suuri osa yrityksistä ei vielä hyödynnä tätä mahdollisuutta, jolloin siitä saatava lisäarvo jää puuttumaan.

Henkilöstöjohto vaikuttaa yrityksen vastuullisuuteen ensinnäkin vahvasti oman tehtäväkenttänsä kautta. HR:n vastuulla on huolehtia siitä, että yrityksen HR-strategia ja -prosessit ovat eettisesti kestäviä ja oikeudenmukaisia ja edistävät yrityksen arvojen ja vastuullisuusperiaatteiden mukaista toimintaa. Toiseksi useat ajankohtaiset yritysvastuuteemat, kuten ihmisoikeuksien kunnioittaminen ja yhdenvertaisuuden edistäminen ovat tiukasti HR:n agendalla.

Jos kuitenkin halutaan luoda yrityksen vastuullisuudelle lisäarvoa, siirrytään strategisen HR:n kentälle. HR:n rooli yrityksen vision, mission, arvojen ja strategian viestijänä ja implementoijana tunnistetaan, ja strategisen HRM:n osaamiskentän keskiössä ovat mm. muutoksen ja osaamisen johtaminen, henkilöstön ja johdon kouluttaminen, strategisten tavoitteiden toimeenpano ja niitä tukevien ohjeiden, mittareiden ja arviointijärjestelmien kehittäminen.

Strateginen HR kehittämisen etunenässä

Strategisen HRM:n ammattilaisilla on siis hallussaan tarvittava osaaminen ja työkalut tukea ja fasilitoida myös yritysvastuustrategian kehittämistä ja implementointia sekä seurata ja arvioida sen toteutumista ja onnistumista. 

Jollei henkilöstöfunktio kuitenkaan ole mukana liiketoiminta- tai vastuullisuusstrategian suunnittelussa johtoryhmätasolla, sen on mahdotonta tunnistaa kriittiset kompetenssit yrityksen strategian eteenpäin viemiseksi. Henkilöstöjohdon tulisikin työskennellä läheisessä yhteistyössä ylimmän johdon sekä vastuullisuustiimin kanssa, jolloin HR:n mahdollisuudet edistää strategisten tavoitteiden täyttymistä parantuvat.

Yritys on aidosti vastuullinen, kun periaatteet on integroitu liiketoiminnan eri prosesseihin ja yksiköihin, ja niitä myös toteutetaan käytännössä. Henkilöstöfunktio on keskeinen linkki henkilöstöön ja pohjimmiltaan se taho, joka luo yrityksen vastuullisuuden ja mielikuvan siitä toteuttamalla (tai jättämällä toteuttamatta) sitä työssään ja puheissaan. Henkilöstöfunktio toimii kouluttajana ja viestijänä, ja voi päättää miten yritysvastuuteemoja sisällytetään perehdyttämiseen, henkilöstön sekä johdon koulutuksiin tai sisäiseen ja ulkoiseen viestintään.

Henkilöstöfunktio on siis aivan keskiössä kasvattamassa tietoisuutta koko yhtiössä vastuullisuuden hyödyistä ja vastuullisten toimintatapojen merkityksestä sekä innostamassa ja sitouttamassa henkilöstöä mukaan. Tässä työssä keskeistä on vaikuttaa työn merkityksellisyyden tuntuun mm. linkittämällä yritysvastuuteemoja jokapäiväiseen työhön työn suoritusarvioinnin ja palkitsemisen kautta. HR:llä on myös loistavat mahdollisuudet auttaa yritystä tekemään vastuullisuudesta kilpailuetu vaikuttamalla vastuullisuus- ja työnantajamielikuvaan mm. houkuttelemalla yrityksen arvoille uskollisia osaajia.

Jotta nämä yllämainitut roolit ja niiden mahdollistavat hyödyt voidaan realisoida, tulisi HR-funktion strategista asemaa yrityksissä vahvistaa niin liiketoimintajohdon kuin yritysvastuuorganisaation silmissä. Lisäksi HR:n potentiaalia ja osaamista tulisi hyödyntää paremmin vastuullisuusstrategioiden ja -ohjelmien suunnittelussa ja varsinkin toimeenpanossa. 

Muutosagentit ovat tarpeen

Muutos edellyttää ajatusmaailman muutosta myös HR-ammattilaista: heidän tulisi nähdä itsensä vastuullisuuden muutosagentteina, joilla on mahdollisuus edistää vastuullisuutta omissa organisaatioissaan.

HR-ammattilaisilla on korkea aika kehittää vastuullisuusosaamistaan ja -ymmärrystään , paneutua muutoksen johtamiseen sekä panostaa liiketoiminnan tuntemukseen, jotta he voivat paremmin vastata strategisen HR:n ja muuttuvan liiketoimintaympäristön tarpeisiin.

Oletko sinä valmis ottamaan haasteen vastaan?

Blogi julkaistu FIBSin Uutishuoneessa 7.4.2015